A cultura de aprendizagem começa no topo
Qualquer pessoa que tenha trabalhado em treinamento corporativo por alguns meses provavelmente reconhecerá um grande problema: a maioria das pessoas simplesmente não quer concluir o treinamento.
E faz sentido. Os funcionários estão cronicamente sobrecarregados (e muitas vezes mal pagos, considerando a economia). A última coisa que eles querem é trabalhar mais, mesmo que seja apenas concluir um curso de 10 minutos.
Em muitas empresas, os gestores e diretores de formação observam as suas equipas a despender esforços massivos para produzir um bom conteúdo de formação, apenas para que este seja largamente ignorado ou desvalorizado.
É por isso que os Designers Instrucionais se esforçam para tornar o treinamento divertido e vibrante. É por isso que trabalhamos tanto para escrever conteúdo claro, limpo e conciso. É por isso que gastamos horas e horas aprendendo habilidades como Photoshop e After Effects apenas para adicionar algum interesse a um curso. Continuamos tornando o treinamento cada vez mais envolvente, na esperança de que mais do nosso público se importe.
Mas e se eu lhe dissesse que essa não é realmente a melhor maneira de avançar na conclusão do treinamento? Que, na verdade, pode não estar fazendo muita diferença nas conclusões?
Um dos maiores fatores para saber se um público concluirá seu treinamento tem menos a ver com o treinamento em si e mais com a cultura de aprendizagem da sua empresa.
Neste artigo, discutiremos:
- Sua estratégia atual: promover mais conteúdo e torná-lo melhor
- Sua nova estratégia: envolver a liderança para construir uma cultura de aprendizagem
- Se é tão simples assim, por que todos os líderes ainda não promovem o treinamento?
Vamos mergulhar!
Sua estratégia atual: promover mais conteúdo e torná-lo melhor
Ao longo dos meus doze anos de experiência em Design Instrucional em varejo, produtos farmacêuticos, infraestrutura de comunicações e muito mais, passei basicamente pela mesma situação.
Toda reunião de equipe consiste em discutir novas modalidades e tecnologias. Compartilhamos ferramentas e técnicas que aprendemos para que possamos aprimorar uns aos outros. Extraímos relatórios para analisar as conclusões de treinamentos anteriores. Discutimos como formatar um documento dessa forma ou um curso dessa forma ajudará a melhorar as conclusões. Somos orientados a focar nesses tipos de módulos, menos conteúdo, cursos mais curtos, esse tipo de entrega, esse tipo de cronograma de lançamento – tudo para aumentar as conclusões.
E de alguma forma, com o passar dos anos, as conversas permanecem as mesmas – e os resultados também. Batemos a cabeça na parede tentando convencer nosso público a prestar atenção.
E só para ficar claro, não é que essas coisas não sejam importantes. Um treinamento vibrante, claro e conciso ajuda os alunos a prestar mais atenção e, portanto, a reter mais. Isso os ajuda a considerar os cursos mais confiáveis. E ajuda a manter a reputação do treinamento na empresa. Se os cursos forem consistentemente muito longos, incoerentes ou confusos, isso diminuirá a conclusão do treinamento com o tempo, e é difícil superar uma má reputação sem anos de esforço.
Então, essas coisas fazer importa – eu ganhei a vida cuidando deles! Mas quando se trata de conclusões, a maior peça do quebra-cabeça não está diretamente sob o controle da sua equipe.
Sua nova estratégia: envolver a liderança para construir uma cultura de aprendizagem
Não importa o setor ou o público, a única consistência que notei é esta: organizações com fortes culturas de aprendizagem alcançam consistentemente uma melhor execução de treinamento.
E essa cultura começa principalmente com a liderança.
Simplificando: as empresas para as quais trabalhei e que regularmente obtiveram o maior número de conclusões de treinamento foram aquelas onde a liderança apoiava totalmente a equipe de treinamento e pressionava regularmente pelas conclusões.
A liderança da empresa impulsiona a cultura da empresa. Apenas como exemplo, se os líderes pressionarem os funcionários a fazerem todo o seu PTO todos os anos, a fim de se desligarem do trabalho e recarregarem as energias, a maioria dos gestores garantirá pessoalmente que isso aconteça. Isso será feito porque os líderes dizem que deve ser feito. Pode não ser cem por cento de toda a empresa – sempre haverá alguns dissidentes – mas será quase todo mundo, ainda mais se a mensagem for repetida.
O mesmo se aplica a uma cultura de aprendizagem: quando os líderes reforçam consistentemente a importância da formação, os gestores começam a tratá-la como operacionalmente crítico em vez de opcional. Na verdade, uma pesquisa realizada pelo Truist Leadership Institute afirma que um dos cinco principais fatores que criam uma cultura eficaz de desenvolvimento de talentos é o apoio geral da organização ao crescimento e desenvolvimento dos funcionários.
Ainda mais importante é isto: quando há consequências para não completando o treinamento, as conclusões dispararão. Isto é o que significa impor a formação – não apenas dizer que ela precisa de ser feita, mas mostrar às pessoas quão importante é através de acções.
Agora, para ser claro, não estou sugerindo que as empresas comecem a demitir funcionários por não concluírem um curso de 10 minutos sobre a missão e a visão da empresa. Estou dizendo que quando os líderes veem valor no treinamento e reforçam regularmente esse valor, seu pessoal também perceberá isso. Quando os diretores sabem que seu vice-presidente ligará para eles se alguém de sua equipe não tiver concluído um treinamento, é muito menos provável que os diretores apareçam na lista incompleta.
Aqui está um exemplo de como pode ser o envolvimento da liderança. Digamos que sua equipe esteja apoiando uma iniciativa de uma grande empresa com um programa de treinamento estruturado onde um módulo é implementado a cada mês durante um período de seis meses. O envolvimento da liderança pode incluir qualquer uma ou todas as seguintes ideias:
- Um discurso de três minutos sobre o programa de treinamento na última reunião geral da empresa, proferido pelo CEO ou pelo patrocinador executivo do projeto.
- Um vídeo de dez minutos no início do programa que mostra o CEO ou patrocinador executivo falando sobre a iniciativa, o que ela significa para a empresa e (o mais importante) o que significa para o público, bom e desafiador.
- Uma prefeitura liderada pelo patrocinador executivo e/ou diretores funcionais discutindo o programa, incentivando o treinamento e convidando o público a fazer perguntas.
- Fórum onde os alunos podem tirar dúvidas sobre o programa, que serão respondidas pelo patrocinador executivo, seja ao vivo em reunião ou enviadas por e-mail.
E não se esqueça, estas ideias abrangem apenas uma iniciativa específica. Se os líderes quiserem que o seu pessoal receba qualquer formação que lhes seja atribuída, grande ou pequena, deveriam estar sempre a falar sobre formação. Em geral, a conclusão de todo o treinamento dentro do prazo deve ser mencionada nas prefeituras. Os VPs devem pressionar regularmente seus diretores para garantir que suas equipes priorizem o treinamento, que por sua vez devem pressionar seus gerentes para garantir que suas equipes concluam o treinamento. Em organizações com fortes culturas de aprendizagem, a formação não é vista como separada do trabalho operacional – faz parte da excelência operacional.
Se uma cultura de aprendizagem não for criada, apenas os gestores que percebem o valor do treinamento por conta própria forçarão suas equipes a fazê-lo, criando uma experiência irregular e inconsistente, onde alguns colegas de equipe estão bem treinados, mas a maioria não. É por isso que você pode estar vendo taxas de conclusão baixas em sua empresa.
Se é tão simples assim, por que todos os líderes ainda não promovem o treinamento?
Dois dos maiores motivos são tempo e dinheiro.
Pense no que uma empresa faz. Seu único propósito de existir é ganhar dinheiro (excluindo organizações sem fins lucrativos). Sim, a empresa fornece um produto ou serviço valioso e, sim, torna o mundo melhor ao fazê-lo, mas no final das contas, está gerando lucro. Portanto, o C-suite da empresa tem a função de garantir que ela funcione da maneira mais eficiente possível e ganhe o máximo de dinheiro possível.
Pelo próprio propósito de sua função, dizer às pessoas para se concentrarem em um trabalho que não corresponde diretamente aos resultados financeiros da empresa parece contra-intuitivo.
Trabalhei diretamente em equipes de operações em algumas empresas, em vez de ficar isolado no RH. A preocupação deles com o treinamento dependia de eles compreenderem seu valor e ROI. Curiosamente, em alguns casos, foram essas as equipas que compreenderam que quando os seus colaboradores são altamente treinados, realizam um trabalho melhor e mais eficiente. Outras vezes, porém, eles se concentravam apenas em atingir os KPIs e maximizar o tempo gasto no trabalho. O treinamento que desenvolvemos foi bastante reduzido, eliminando a maior parte do que o tornou eficaz em primeiro lugar.
Lembre-se também de que a maioria dos funcionários tem mais tarefas do que conseguem administrar de forma realista. Os funcionários estão se esgotando mais rápido do que podemos atualizá-los e, como resultado, se desvinculando, o que eu poderia discutir em outro artigo por conta própria. Portanto, reservar até mesmo alguns minutos para o treinamento parece um gasto de tempo desnecessário em comparação com tudo o mais que eles poderiam fazer durante esse período. Na verdade, de acordo com a Gallup em 2025, 41% dos colaboradores afirmam que as exigências de tempo do seu trabalho são a maior barreira à Aprendizagem e Desenvolvimento. As empresas valorizam os resultados financeiros, a produção e a eficiência, e quanto mais uma única pessoa puder fazer em uma semana de trabalho de 40 horas, melhor.
Então, o que você pode fazer?
Se você é um líder de treinamento em sua empresa, sua melhor função na conclusão do treinamento é ajudar a incentivar seu C-suite a se preocupar com o treinamento. Mostre-lhes o ROI das conclusões do treinamento para que entendam os benefícios para a empresa, como 94% dos funcionários dizem que permaneceriam mais tempo em uma empresa se ela investisse em seu aprendizado e desenvolvimento, e empresas com programas de treinamento abrangentes têm uma margem de lucro 24% maior.
Se você é um colaborador individual de uma equipe de treinamento, da próxima vez que estiver avaliando um grande projeto, sugira que seus líderes se envolvam em algumas das ideias que discutimos.
E acima de tudo, lembre-se disto: seu esforço para criar módulos de treinamento bonitos e limpos é profundamente valioso para sua empresa. Para ajudar os funcionários a perceber isso, a cultura de aprendizagem precisa ser construída em torno disso.
