Estilos de aprendizagem: o mito duradouro que enfraquece L&D
Nos círculos de aprendizado e desenvolvimento, é comum ouvir frases como:
- “Precisamos adaptar isso para alunos visuais”.
- “Ela é mais do tipo cinestésico, então vamos construir uma atividade”.
- “Queremos cobrir todos os estilos de aprendizado para serem inclusivos”.
Parece atencioso-até centrado no aluno. Mas há um problema: nada disso melhora os resultados da aprendizagem.
A idéia de “estilos de aprendizagem” – que os indivíduos aprendem melhor quando a instrução corresponde às suas preferências sensoriais pessoais – existe há décadas. Mas a pesquisa mostrou repetidamente que essa abordagem não é suportada por evidências científicas. Pior ainda, continuar a usá -lo pode reduzir o impacto do programa, o tempo de design de desperdício e se afastar da credibilidade da L&D dentro dos negócios. Se a L&D levar a sério o desempenho e os resultados dos negócios, é hora de parar de projetar preferências e começar a projetar como as pessoas realmente aprendem.
O que a pesquisa realmente diz
A “hipótese dos estilos de aprendizagem” sugere que as pessoas têm maneiras preferidas de aprender – visuais, auditivas, cinestésicas etc. – e essa instrução deve ser comparada a essas preferências para o aprendizado ideal. Mas essa ideia não conseguiu se sustentar sob escrutínio.
Em 2008, uma grande revisão liderada pelo psicólogo cognitivo Harold Pashler concluiu: “Não existe uma base de evidências adequada para justificar a incorporação de avaliações de estilo de aprendizado na prática educacional geral”. Meta-análises e repetições subsequentes suportaram isso. Embora as pessoas certamente tenham preferências, adaptar as instruções para corresponder a essas preferências não tem efeito mensurável no desempenho da aprendizagem.
Aqui está o porquê:
- Os estilos preferidos não refletem necessariamente as forças cognitivas.
- A instrução correspondente a um estilo não melhora a compreensão ou retenção.
- O tipo de conteúdo – não preferência do aluno – deve dirigir a modalidade instrucional.
Por exemplo, aprender a reparar um mecanismo pode se beneficiar de diagramas visuais e manipulação prática, independentemente do “estilo” do aluno. As preferências podem influenciar o envolvimento, mas elas não influenciam a eficácia da aprendizagem.
Por que o mito dos estilos de aprendizado persiste
Apesar de desmembramento generalizado, os estilos de aprendizagem ainda são mencionados em pedidos de treinamento, projetos de eLearning e até programas universitários. Então, por que o mito suporta?
- Parece intuitivo
Todo mundo tem preferências, e é fácil assumir que essas preferências devem determinar o aprendizado. Mas como qualquer treinador sabe, o conforto nem sempre acontece onde o crescimento acontece. - Sinaliza a personalização
Em uma época de design centrado no aluno, as organizações querem mostrar que estão se adaptando às necessidades individuais. Os estilos de aprendizagem parecem uma maneira fácil de “verificar a caixa” – mesmo que eles percaem o alvo. - É fácil de entender
Comparados a modelos como teoria de carga cognitiva ou prática de recuperação, os estilos de aprendizagem são simples e cativantes. Essa simplicidade os torna mais fáceis de explicar às partes interessadas, mesmo que sejam imprecisas.
Infelizmente, a continuação de confiar nos estilos de aprendizagem cria um falso senso de personalização, desviando energia das práticas de L&D baseadas em evidências que realmente melhoram os resultados da aprendizagem.
O custo real de projetar L&D para estilos de aprendizagem
Os estilos de aprendizagem podem parecer inofensivos, mas têm um custo:
1. Projeto de ineficiência
Os designers instrucionais podem criar vários formatos redundantes para cada “estilo”, levando a cronogramas de desenvolvimento inchados e complexidade desnecessária.
2. Impacto instrucional reduzido
Os designers gastam tempo se adaptando às preferências em vez de alinhar o conteúdo com os requisitos de tarefas ou processos cognitivos, minando a eficácia.
3. Recursos mal direcionados
O esforço é necessário para avaliar estilos, projetar materiais personalizados e justificar opções que não têm retorno comprovado sobre o aprendizado.
4. Credibilidade profissional enfraquecida
Como a L&D visa uma maior influência estratégica, deve ser fundamentada na pesquisa. Agarrar-se a modelos desmascarados prejudica nossa legitimidade aos olhos de executivos, parceiros de negócios e funcionários que conhecem a aprendizagem.
O que fazer: 6 princípios baseados em evidências
A retirada dos estilos de aprendizagem não significa ignorar a diversidade do aluno. Significa projetar de maneiras comprovadas para melhorar a retenção, compreensão e transferência. Aqui estão seis alternativas para gerar impacto real:
1. Design para carga cognitiva
Sobrecarregar a memória de trabalho interfere no aprendizado. Divida o conteúdo em pedaços gerenciáveis, reduz os elementos estranhos e use a entrada visual e auditiva estrategicamente (não com base na preferência do aluno).
2. Use a codificação dupla e o princípio da modalidade
Combine visuais e narração para aprimorar a compreensão (não texto e narração, que podem dividir a atenção). Use a modalidade baseada no tipo de conteúdo – eG, animações para processo, texto para definição – não preferência individual.
3. Priorize o conhecimento prévio
Ajuste a dificuldade e o apoio com base no que os alunos já sabem. Os novatos precisam de exemplos trabalhados; Especialistas se beneficiam da solução de problemas. Isso leva a melhores resultados de desempenho do que a correspondência de estilo jamais poderia.
4. Apoie a recuperação ativa e a prática espaçada
Use testes, ramificação de cenários e reflexão no mundo real para solicitar a recuperação da memória. Os intervalos espaçados entre as sessões de aprendizado e revisão aumentam drasticamente a retenção.
5. Crie relevância psicológica
Conecte o aprendizado ao contexto, identidade e função do aluno. Motivação e significado de atenção e transferência do combustível, muito mais do que alinhamento da modalidade.
6. Design para transferência, não apenas engajamento
A prática do mundo real, o feedback e o reforço são mais do que o ajuste de estilo. Construa sugestões, loops de hábitos e gerente de acompanhamento no design de mudança de comportamento sustentada.
Como mudar sua organização para longe do mito
A transição de sua equipe ou organização para longe dos estilos de aprendizagem pode levar mais do que apenas um memorando. Aqui estão estratégias práticas para gerenciar essa mudança:
1. Eduque as partes interessadas
Compartilhe artigos curtos e apoiados por evidências ou infográficos explicando a pesquisa. Evite envergonhar; Concentre -se em mostrar melhores alternativas.
2. Audite os programas existentes
Identifique onde os estilos de aprendizagem são incorporados em formas de entrada, modelos ou construções de eLearning. Substitua -os por perguntas sobre contexto, barreiras e condições de desempenho.
3. Use a linguagem de negócios
Enquadre seu argumento em termos de eficiência, eficácia e retorno do esforço. As partes interessadas respondem aos resultados, não às teorias.
4. Piloto uma mudança em um programa
Redesenhar um curso com princípios de ciência cognitiva. Meça os resultados e compartilhe -os amplamente. Exemplos reais são mais persuasivos do que as citações acadêmicas.
Pensamento final: L&D merece melhor
Aprendizagem e desenvolvimento estão evoluindo. Nosso assento na tabela estratégica depende de credibilidade, evidência e resultados. Continuando a apoiar -se em mitos como os estilos de aprendizado, envia a mensagem errada sobre nossa disciplina.
As boas notícias? Quando passamos por modelos desatualizados, abrimos espaço para inovação – dirigido pela ciência, não pelo hábito. O grande design de aprendizado não é sobre atender às preferências. Trata -se de se alinhar com a maneira como as pessoas realmente aprendem, mudam e crescem. E é aí que a L&D brilha mais brilhante.
