Liderança e desenvolvimento organizacional
No ambiente dinâmico do atual mundo dos negócios, a resiliência não é mais um ponto de venda único, mas uma condição para a sobrevivência. As empresas estão cada vez mais procurando maneiras de melhorar constantemente sua flexibilidade, empoderamento e solidariedade como um meio de responder a problemas e crises através do treinamento de resiliência para liderança e desenvolvimento organizacional.
Desenvolvimento estratégico de talentos como um método para criar empresas resilientes
O desenvolvimento da liderança, entre várias outras estratégias, acaba sendo o fator mais importante no processo de tornar realidade a resiliência organizacional. Este artigo discute principalmente como o desenvolvimento da liderança e a resiliência organizacional se relacionam e como o investimento em capital humano pode se tornar um veículo que impulsiona uma empresa não apenas para enfrentar desafios, mas também para explorar as situações de mudança repentina.
Conceituando a resiliência na organização
A resiliência organizacional é a capacidade de uma organização de esperar, preparar -se, reagir e se adaptar a mudanças incrementais e repentinas que virão, e, portanto, será capaz não apenas de sobreviver, mas também prosperar. É também a capacidade de prever quais empresas estão preparadas para emergências, processos rápidos de tomada de decisão, a capacidade das pessoas que compõem a organização, a flexibilidade do processo ou métodos que a organização está usando e quão bem a organização é adaptada para mudar. Embora seja frequentemente agrupado em conjunto com o gerenciamento de crises, o conceito de resiliência é o oposto – é em andamento, planejado e proativo, fornecendo sustentabilidade para a organização.
No entanto, a resiliência não é um fenômeno organizacional vago, mas uma capacidade humana, presente com alta intensidade nas mentes, ações e decisões dos indivíduos – principalmente naqueles que ocupam posições gerenciais ou de liderança. Por esse motivo, a liderança e o desenvolvimento organizacional são de extrema importância.
O lado da estratégia do desenvolvimento da liderança
O desenvolvimento da liderança é o processo regular de ampliar a gama de habilidades de um indivíduo que permite que a pessoa direcione, motivar e colocar em ação tais capacidades em seu trabalho. Isso não se limita apenas ao treinamento executivo e ao aprendizado em sala de aula, mas também abrange aprendizado experimental, feedback de 360 graus, planejamento de cenários e treinamento baseado em valores. A implementação disso na organização faz parte do tecido organizacional.
As empresas que incorporam o desenvolvimento da liderança como parte de sua estratégia geral criam um grupo de líderes que podem liderar a saída da obscuridade, sejam o catalisador de inovação e inspiram sua equipe a continuar trabalhando fervorosamente quando confrontados com uma situação difícil. Esses líderes não são reacionários em uma crise – eles apresentam as soluções mais resilientes e estão ativamente envolvidas nas mudanças pelas quais as organizações passam.
A conexão entre desenvolvimento de liderança e resiliência organizacional
O ponto central em que o desenvolvimento de liderança e a resiliência organizacional se encontram: é:
1. Melhor tomada de decisão em condições incertas
Líderes altamente qualificados têm a capacidade de estar um passo à frente ao pensar em suas próprias capacidades, ou seja, são metacognitivas. Essa é a base para a tomada de decisão sábia, mesmo sem clareza sobre a situação. Por meio de treinamento intensivo e prática reflexiva, os líderes recém -desenvolvidos ganham não apenas a capacidade de lidar com a ambiguidade, mas também o hábito de ser ágil estrategicamente. Eles não caem em estupor quando se deparam com mudanças rápidas; Pelo contrário, eles avaliam habilmente o risco da situação e tomam decisões.
2. Resiliência cultural e segurança psicológica
Muitos programas de desenvolvimento de liderança colocam muita ênfase em competências como inteligência emocional, liderança inclusiva, engajamento autêntico etc. Essas competências incentivam as culturas de segurança psicológica, nas quais as pessoas se sentem à vontade para expressar uma opinião diferente, apresentar idéias inovadoras e confessar seus erros sem o medo de serem punidos. Essa configuração cultural é mais flexível e unificada, criando e apoiando assim a resiliência organizacional por dentro. Os gerentes que exibem vulnerabilidade e honestidade estão criando um refúgio baseado em confiança, através do qual uma empresa pode sobreviver a problemas internos e externos.
3. Continuidade através do planejamento de sucessão
A resiliência também é sobre continuidade, essa é a capacidade de permanecer funcional e ter uma direção clara, mesmo no caso da perda ou da partida dos principais recursos humanos. Os programas sólidos de liderança e desenvolvimento organizacional incluem planejamento de sucessão, identificação de talentos e mapeamento de competências. Ao criar um conjunto de líderes preparados para o futuro, as organizações não estão apenas garantindo o conhecimento disponível, mas também garantindo que haja continuidade de liderança quando a organização está em transição.
4. Resiliência como uma competência aprendida
A resiliência, em oposição à idéia predominante, não é uma qualidade geneticamente herdada, mas uma habilidade que pode ser adquirida. Os líderes podem tornar a resiliência uma competência cognitiva e comportamental usando ações focadas, como a preparação para situações de gerenciamento de crises, treinamento de liderança com base em cenários e métodos de aprendizado adaptativo que moldam a organização para se tornar resiliente como sistema e serem caracterizados por uma cultura de força e renovação.
Evidências empíricas e ilustrações de casos
Variedades de investigação empírica atestaram que há uma estreita conexão entre treinamento de liderança e sustentabilidade corporativa. Por exemplo, um estudo do Harvard Business Review Demonstra que as organizações com fortes oleodutos de liderança são capazes de responder à interrupção do mercado 35% mais rápida do que aqueles que apenas fizeram investimentos mínimos em treinamento de liderança. Da mesma forma, o Tendências de capital humano O relatório da Deloitte descobriu que as empresas que deram prioridade à liderança e ao desenvolvimento organizacional tinham 1,8 vezes mais chances de prever e abordar mudanças.
A Johnson & Johnson, uma empresa farmacêutica conhecida, pode ser usada como um exemplo de como o Instituto de Desenvolvimento de Liderança (LDI) incentiva o crescimento de líderes energéticos em todo o mundo. Durante a crise Covid-19, a abordagem sistemática da empresa para gerenciamento de riscos, simulação de crise e liderança multifuncional contribuiu significativamente para a operação contínua dos negócios e a estabilidade da cadeia de suprimentos.
Superando barreiras ao desenvolvimento
Embora as vantagens sejam óbvias, vários obstáculos impedem o desenvolvimento eficaz da liderança:
- Incentivos desalinhados
A falta de alinhamento entre os programas para o desenvolvimento de líderes e os objetivos de uma organização torna esses programas uma formalidade. Para ser eficaz, eles devem ser incorporados na estratégia da organização e orientados a resultados. - Acesso desigual
Os programas de desenvolvimento de liderança precisam estar igualmente disponíveis para todos. Impedir que os gerentes de alto potencial participem dos programas podem levar à omissão de alguns líderes em potencial e a organização pode ter dificuldade em se ajustar a um choque externo como resultado. O envolvimento de todos os níveis de gestão implica uma cultura de liderança que é mais uniformemente distribuída e difundida.
Prova de futuro através de desenvolvimento integrado
Uma liderança resiliente representa a capacidade da estrutura de liderança de uma organização de ter uma resposta inflexível a qualquer problema.
- Incorporar métricas de resiliência
Nas avaliações de liderança, é importante levar em consideração as métricas de resiliência, como flexibilidade, visão de futuro e empoderamento da equipe como critério de desempenho e acompanhamento. - Aproveite a tecnologia e a análise
Muitas das práticas de gerenciamento de talentos de nova geração, como plataformas de aprendizado lideradas por AI, análises comportamentais e feedback contínuo de desenvolvimento de desempenho podem ser adaptadas para melhor se adequar às características e capacidades do indivíduo. - Foster aprendizado do ecossistema
As fontes mais significativas de aprendizado e influência são a colaboração intersetorial, os círculos de orientação e as trocas globais de liderança, onde os líderes que encontram problemas podem acessar vários pontos de vista. - Alinhado com o objetivo organizacional
Os programas de P&D baseados na visão da organização e em seus valores fazem com que a empresa tenha seus próprios líderes orientados a propósitos, que serão os que ficarão na linha de frente quando a empresa enfrentar um teste de sobrevivência.
Conclusão
No mundo dos negócios difíceis de hoje, onde a dúvida é a única coisa que parece ser uma certeza, a capacidade de qualquer organização se recuperar de dificuldades está diretamente relacionada à competência de seus líderes. A liderança e o desenvolvimento organizacional não são uma atividade de apoio – é o caldeirão em que as empresas resilientes são projetadas. A partir da melhoria da tomada de decisões até a coerência cultural, do planejamento da sucessão à previsão estratégica, os benefícios que surgem quando você coloca seu dinheiro em liderança não são apenas rápidos, mas também duradouros.
Aquelas organizações que desejam sobreviver e, além disso, para se tornar um exemplo brilhante que outras pessoas procurarão, precisam enxertar no centro de sua estratégia de resiliência, o desenvolvimento de seus líderes. Como pode ser visto no exemplo dos pioneiros e como explicado por muitas pesquisas, a criação de líderes fortes que têm o poder de se recuperar de dificuldades é a atividade mais prática que uma organização pode realizar em um mundo cheio de incerteza.
