No último Natal, minha mãe me deu um presente que me desmontou por dentro. Era uma escultura simples, mas impossível de esquecer: duas figuras humanas sobre uma coluna de pedras. Embaixo, alguém escala, com o corpo em esforço, agarrado a uma corda. No topo, outra pessoa se ajoelha e estende essa mesma corda, como quem diz: “eu te vi, eu te alcanço, eu te puxo”.
Eu fiquei olhando e pensando no que tento fazer há anos, e no que ainda falta fazer. Quando a gente fala de liderança negra, tem um ponto que precisa de sobriedade: para a mulher negra, a subida costuma vir com mais peso, menos mão estendida e mais cobrança para seguir “impecável”, mesmo quando a regra do jogo não foi escrita para ela.
Se você fosse minha aluna, eu começaria te fazendo uma pergunta direta: em qual momento você percebeu que, no mundo corporativo, a corda não chega igual para todo mundo?
O funil começa cedo e aperta rápido
Há um dado que sempre volta, porque ele revela o mecanismo por trás da sensação. O Instituto Ethos, ao olhar para grandes empresas no Brasil, mostra um funil que começa largo e termina estreito demais. Em programas de entrada, como estágios e trainees, há presença significativa de pessoas negras, e o recorte de mulheres negras aparece com força. Contudo, essa presença cai de forma brusca quando a conversa vira diretoria, conselho e cadeira estratégica.
Em outro recorte do próprio Ethos, mais antigo, o número é decepcionante: mulheres negras apareciam como 1,6% na gerência e 0,4% no quadro executivo analisado naquele estudo. Você lê isso e entende por que tantas profissionais descrevem a sensação de estar sempre “dentro”, mas fora do centro.
E quando alguém tenta aliviar a realidade com frases prontas, vale fazer o exercício que ninguém gosta: se tanta mulher negra entra, por que tão poucas chegam lá?
O custo aparece no holerite e na energia
No 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, com base na RAIS, a diferença média entre homens e mulheres segue alta. Quando o recorte vira mulheres negras, o número cai ainda mais: o salário médio delas aparece em R$ 2.864,39, enquanto homens não negros aparecem com média de R$ 6.033,15. Essa é a vida prática. É o tipo de diferença que muda o bairro onde você mora, o tempo que você leva para chegar, o tipo de curso que você consegue pagar, a tranquilidade para dizer “não” para o abuso e “sim” para uma oportunidade.
Agora, some isso àquilo quase nunca entra na pauta corporativa de forma séria: o trabalho do cuidado.
Em uma pesquisa divulgada pelo Ipea, mulheres negras são 69,9% das pessoas que declaram realizar trabalho doméstico e/ou de cuidados remunerados. Mesmo quando a mulher negra está no mundo corporativo, a cultura brasileira frequentemente empurra para ela uma parcela maior do trabalho invisível, dentro e fora de casa. A energia vai embora antes da reunião das 19h começar. A carreira sente.
Se você fosse minha aluna, eu te diria para guardar uma frase que protege sua sanidade: a sua fadiga tem contexto.
Para diretores e RH: a corda precisa virar sistema
Eu vou falar com quem contrata, promove e decide orçamento, porque a corda da escultura também tem um lado de cima.
As empresas adoram dizer que querem mais diversidade, e muitas realmente querem, mas a realidade costuma falhar no método. O funil continua, o salário continua, e de forma hipócrita, colocam as exceções na vitrine.
Se a organização quer tratar isso com sobriedade, há três decisões que mudam o jogo na prática:
Exposição cedo a experiências de liderança real
A mulher negra precisa liderar projetos com visibilidade, risco controlado e impacto mensurável, ainda antes de receber o cargo. Isso acelera o repertório e reduz a margem para interpretações “subjetivas”.
Critérios de promoção que não mudam a cada avaliador
Quando a régua é solta, a pessoa sub-representada paga mais caro, porque ela tem menos margem para “ser mal interpretada” e depois compensar. Um processo mais estruturado reduz injustiças que se transformam em azar.
Patrocínio formal, não informal
Mentoria é valiosa, mas patrocínio é o que atravessa a porta fechada e leva um nome para a pauta. Se a empresa não cria esse mecanismo de forma intencional para talentos sub-representados, ela terceiriza o futuro para o acaso, e o acaso costuma repetir o passado.
Em um país onde o topo ainda tem cor muito definida, qualquer organização que trate isso como “tema lateral” está aceitando o funil como normal.
Para você, mulher negra: o que fazer sem romantizar a subida
Agora eu volto para você, porque eu sei que, enquanto o sistema melhora devagar, a sua vida acontece hoje.
Eu não vou te vender fantasia. A jornada é dura, e você já sabe disso. O que eu posso fazer aqui é te dar chão, para que você jogue o jogo com mais consciência e menos sozinha.
Se você fosse minha aluna, eu te pediria três movimentos, bem práticos, para os próximos 60 dias:
Escolha uma vitrine de impacto e entre nela do jeito certo
Um projeto que mexe com prazo, custo, receita, cliente. Não precisa ser o maior da empresa, só precisa ser visível e mensurável. Depois disso, documente o antes e depois para comprovar a transformação que seu projeto causou.
Construa uma rede com intenção, mesmo que seja desconfortável
Você não precisa virar “a mais sociável do escritório”. Você precisa ser lembrada quando a conversa sobre oportunidade começar. Comece com duas conexões: uma pessoa que decide e uma pessoa que influencia quem decide.
Transforme entrega em narrativa, porque silêncio não vira capital reputacional
Muita profissional negra trabalha muito e comunica pouco. Seja por exaustão, por medo de julgamento, por ter aprendido que “se vender” pega mal. Só que o jogo da empresa premia quem deixa rastro. E rastro pode ser algo simples: um e-mail curto, um resultado claro, um próximo passo sugerido.
E, por favor, guarde esse recado com carinho: quando você faz isso, você não está “pedindo demais”, você está aprendendo a existir em um ambiente que, por muito tempo, te treinou para encolher.
A mesa de liderança que vale a pena
Para fechar, preciso voltar para a escultura porque ela me lembra do que importa.
A mulher negra no mercado de trabalho, muitas vezes, não está apenas subindo. Ela está segurando o próprio mundo enquanto sobe. Ela está carregando expectativa, cuidado, sobrevivência e excelência ao mesmo tempo.
Quando uma empresa entende isso com sobriedade, ela começa a construir caminho. Quando uma profissional negra entende isso com clareza, ela começa a organizar a subida com estratégia.
No fim, a mesa de liderança fica mais forte quando ela tem mais de uma cadeira possível para a mulher negra. E a corda vira cultura quando quem chegou ao topo compartilha o mapa, para que a próxima não precise improvisar o caminho inteiro.
Mulheres ganham 21% menos que homens, indica relatório
Fonte ==> Você SA
